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深化社会组织管理制度改革 加强和改进 社会组织薪酬管理
發布時間:2018-08-24

2016年6月14日,民政部發布了《關于加強和改進社會組織薪酬管理的指導意見》(以下簡稱《意見》)。《意見》全面貫徹黨的十八大和十八屆二中、三中、四中、五中全會精神,從深化社會組織管理制度改革全局出發,根據黨中央、國務院關于構建和諧勞動關系以及深化收入分配制度改革的有關要求,明確了社會組織薪酬管理的總體思路、基本原則、政策措施和組織領導,爲加快形成現代社會組織體制,引導社會組織健康有序發展,以更加有力的舉措建設一支與社會組織發展相適應的數量充足、結構合理、素質優良、甘于奉獻的專業人才隊伍奠定了堅實基礎。這是我國社會組織人才隊伍建設工作的一個重要文件,將對當前和今後一段時間社會組織專業化、職業化建設的全面開展産生重大而深遠的影響。

一、《意見》出台的背景

薪酬是吸引人才、激勵人才、留住人才的重要手段,是社會組織人才隊伍建設的重要保障。改革開放以來,大多數社會組織根據相關法規政策,或者參照其他組織,建立了以崗位爲基礎的薪酬管理制度。黨的“十五大”以後,隨著勞動、資本、技術和管理等生産要素參與收益分配原則,我國社會各階層收入的分配方式發生了很大的變化。傳統的薪酬分配制度受到沖擊,收入分配的市場化,分配權利的自主化,分配形式的多樣化,已經成爲現實的客觀要求。與此同時,社會組織從業人員結構也在逐漸發生變化,公務員編制、事業編制、社團編制和勞動合同制並存,專職人員、兼職人員、勞務派遣人員、離退休返聘人員和志願者同列,我國大多數社會組織現行的薪酬制度與經濟結構和經濟運行不相適應的狀況便凸顯出來。具體表現在:

一是激勵機制不足。由于長期受計劃經濟體制的影響,再加上社會組織作爲非營利機構的性質,其活動所得利潤或收益不能在組織內部進行分配,只能用于維持組織的存續發展以及開展各種符合宗旨的活動。這些因素直接或間接地造成在大多數社會組織的薪酬分配普遍存在平均主義傾向,與個人的工作業績沒有緊密挂鈎,沒有起到應有的激勵作用。

二是分配模式較爲單一,按要素分配權重較低。我國大多數社會組織目前采用單一的薪酬制度,主要根據職務高低劃分工資檔次,對資本要素、勞動要素、管理要素、技術要素參與分配的方式使用較少,重視程度不夠。這種單一性造成從業人員收入不合理,同工不同酬的現象明顯,也與現代分配制度不相適應。

三是從業人員薪酬待遇較低,福利保障不到位。根據2013年度在京全國性社會組織薪酬調查報告顯示,60%以上的全國性社會組織專職工作人員認爲其工資水平低于或遠低于經濟發展水平,只有30%左右的社會組織專職工作人員認爲目前工資水平能調動工作積極性;而且行業協會商會類、公益慈善類、科技類等三類在京全國性社會組織爲員工繳存的“五險一金”比例均低于北京市人力資源社會保障局規定的下限。地方性社會組織薪酬水平更是堪憂。

四是社会组织薪酬体系建设较为滞后,政策法規保障缺失。当前,我国还没有专门规范社会组织分配制度方面的政策法規,社会组织往往是参考其他类型组织来制定薪酬,不能体现社会组织特点和要求。比如,现行社团条例规定,社会团体专职工作人员的工资和保险福利待遇,参照国家对事业单位的有关规定执行。民办非企业单位和基金会条例则没有提及。近年来,我部先后就社会组织人事管理服务、专职工作人员劳动合同管理、企业年金制度等出台一系列政策,通过开展社会组织人事档案管理、社保公积金办理、补充医疗保险服务、基本养老保险遗留问题解决等业务,有效改善了从业人员福利待遇,但是还没有从根本上解决社会组织薪酬管理政策空白的难题,急需为社会组织薪酬管理量身打造相应的制度规范和顶层设计。

二、《意見》的主要內容

《意見》重點圍繞社會組織薪酬管理中存在的實際問題,闡述了加強和改進社會組織薪酬管理的必要性、總體要求、基本原則,進一步明確了社會組織薪酬標准,並對社會組織薪酬兌現、規範薪酬管理、薪酬正常增長機制、社保公積金繳存機制、薪酬管理工作的組織領導等方面內容提出規範要求。《意見》內容共分七個部分,一方面對國家有關薪酬管理政策的普適性內容進行了梳理和重申,另一方面通過對登記管理機關和社會組織薪酬管理實踐中的有益經驗進行提煉,有針對性地提出相應要求。

第一部分是總體要求和基本原則。總體要求是:以崗位績效爲導向,以規範化爲基礎,以制度建設爲重點,不斷提高薪酬管理的科學化水平,建立健全與社會組織發展相適應的薪酬管理體系。《意見》結合社會組織自身特點,提出加強和改進社會組織薪酬管理的基本原則:即堅持注重效率與維護公平相協調、堅持激勵與約束相統一、堅持薪酬制度改革與相關改革配套進行、堅持物質激勵與精神激勵相結合。

第二部分針對目前社會組織從業人員薪酬結構不規範、薪酬標准不科學等現實問題,爲社會組織確定相對通行的崗位績效工資制度和薪酬結構。崗位績效工資制度在實施過程中,既體現崗位重要性、工作強度、責任大小,又反映從業人員貢獻程度,有效避免以往的“大鍋飯”幹多幹少一個樣的弊端。文件中規定基礎工資是從業人員年度或月度的基本收入,主要根據社會組織自身發展情況,所從事的業務領域和所在地區經濟發展水平等因素綜合確定,這樣有利于推動社會組織在制定工資標准時,加大績效工資比重,激勵從業人員爲社會組織創造更大價值。

第三部分針對一些社會組織在兌現薪酬過程中出現的不及時、不規範等現象,提出原則性要求。即基礎工資、績效工資、津貼和補貼應列入社會組織管理成本,績效工資根據考核結果及社會組織自身發展情況,可按月度、季度、半年分期兌現或年底集中兌現。鼓勵支付方式電子化。從業人員依法享受年休假、探親假、婚假及喪假,期間社會組織應按勞動合同規定的標准支付薪酬。

第四部分從三個方面明確提出了社會組織薪酬管理具體要求。一是明確了社會組織薪酬管理的決策機制。薪酬管理制度對于社會組織發展來說是重大事項,《意見》明確將其納入會員(代表)大會或理事會決策事項中,並接受民主監督。同時要求社會組織應當根據薪酬管理制度編制工資總額預算,嚴格按工資總額預算執行。二是要求社會組織建立工資台賬,從而將人員工資納入社會組織人力資源綜合管理,爲決策層制定相應人事政策,爲財務部門發放工資提供依據。第三,要求社會組織在制定薪酬管理制度時要遵守黨的組織部門公布的相關文件要求。

第五部分針對當前社會組織薪酬增長機制不足等問題,明確要求要逐步建立薪酬正常增長機制。《意見》結合薪酬管理慣例以及專家意見,要求社會組織應根據所處業務領域的整體薪酬水平,參考住所地人力資源社會保障部門發布的工資指導價位和工資指導線,以及行業薪酬調查報告發布的勞動力市場指導價位,就工資收入水平和調整幅度等事項,與從業人員進行平等協商,並在協商一致的基礎上簽訂工資協議。

第六部分提出社會組織要依法爲從業人員繳存社會保險和住房公積金,有條件的社會組織可建立企業年金及其他補充保險。社會保險和住房公積金作爲保障性福利,應由個人承擔的部分,由社會組織代扣代繳,應由社會組織承擔的部分,應及時申報繳納。其年度繳費基數以社會組織住所地人力資源社會保障部門和住房公積金管理部門發布的具體通知爲准。

第七部分從落實薪酬管理工作職責角度出發,要求各級登記管理機關切實引導和督促社會組織做好薪酬管理工作,將其作爲加強社會組織內部管理和人才隊伍建設的重要舉措,列入日常管理的重要日程,確保政策貫徹落實到位。地方民政部門要結合實際,重點做好本級社會組織的薪酬管理和服務工作。《意見》要求社會組織要厲行節約反對浪費,加強制度建設,加強對財務人員的管理,建立規範的財務管理制度,建立健全社會組織從業人員榮譽激勵機制。《意見》同時提出,鼓勵社會力量捐助社會組織人工成本。

 

民政部民間組織服務中心人才服務處


                  (来源: 民政部门户网站 时间:2016-07-15 10:36)